各行业采用的招聘手段

IT行业

普通员工的招聘渠道 

　　IT业普通员工的主要渠道集中在招聘会、媒体广告、人才交流中心、校园招聘四大块。 

　　录用员工的主要来源 

　　IT业员工主 要来源于毕业生和社会人员，分别为33%、49%，通过劳务派遣的方式最少，仅有3%。 

　　IT企业甄选人员的主要方法 

　　IT企业大部分都是将 “面试”作为第一位选聘方法，将“知识考试” 作为第二位选聘方法，其中面试占比例为94.5%、知识考试比例为61.7%，只有少部分使用心理测试和竞聘演讲的方式，分别为18.9%、9%。 

　　结果表明，当前我国企业甄选员工的方法并没有发生质的变化，仍以主观印象和知识为主，以岗位胜任特征和个人潜能评价为重点的甄选技术，方法有待强化和发展，因为企业招聘的任务是要保证符合岗位标准、与企业价值观基本一致和高潜能的应聘者能够应聘。 

　　企业主动辞退员工情况 

　　IT企业主动辞退过员工的比例非常高，占86.7%。这说明企业已有了较高劳动用工的自主权，基本建立了能进能出的用人机制。 

　　启示：从社会上招聘员工已经成为中国IT企业新增人员的最主要渠道来源。企业劳动用工制度实现社会化配置，有利于规范化的劳动力市场和人才市场的建立，有效拓宽人们就业谋职的空间，实现人才有序流动。

中高层和技术

一、唯文凭论

       IT企业的人力资源经理们打开申请者的简历，首先要看的往往是申请者的学历、以及什么学校毕业的。如果是北大，清华，经理们立即精神大振；如果是一个名不见经传的学校，则先将其扔在一旁，“Next one, please（请拿下一个）”。特别是对于那些已经融到大笔风险投资的大型网站或是传统的IT企业来说，北大，清华都已经不合胃口，哈佛耶鲁的MBA才是上策。 

      “不以文凭论英雄”本是老生常谈，但现实中的人力资源经理却免不了俗，原因不外乎相信名牌大学一定能够培养出好的人才。如果招到的哈佛耶鲁或北大清华的没有能力，我们的人力资源经理们可能会轻易耸耸肩，“那是他们自己的问题”，责任一下就推掉了。 

       其实，如今的名牌大学文凭并不那么值钱。什么哈佛耶鲁，只要你出生于有钱的家庭，英语不太差，就有可能拿到那金光闪闪的招牌（如今中国英语好的人多的是，只是有钱人还是少数）--还是那句话，老子英雄儿好汉，老子狗熊儿混蛋。北大清华的牌子也远远不是那么神密，只要有钱或关系，混个代培什么的还不是小菜一碟。另外，大学招生数量这么大，现在的北大清华也就只抵七八十年代的一个重点大学的毕业生而已。当然，还别忘了假冒产品。 

    “英雄莫问出处”，比尔•盖茨辍学创立微软的例子众所周知，就不用再提了；世界传媒大王默多克没有MBA，大学都没有读完，就被推上了澳大利亚阿德莱德一家小报的“领导岗位”（因为父亲去世），通过三十年时间，创造了世界传媒业发展的奇迹。中国一代富豪李晓华，荣智健等没有一个是著名大学毕业的，不也同样创造同样的奇迹吗？人力资源经理们扪心自问，丁磊如果化名，以其成都电讯毕业的学历，能够找到一个什么样的工作？但现实是丁磊本人的技术水平却处于IT行业的浪尖，业界公认比另一位世界名牌大学毕业的CEO在技术水平上要高得多。 

二、唯经验论

       看完学历后，人力资源经理们的目光就盯上了经验。如果应聘者有著名公司的工作经验，经理们顿时有一种“人才难得”的感觉，正是所谓“相府丫环七品官”。 

       事实上，经验固然重要，但以表面的经验来衡量一个的水平却是远远不够的。在那些已经上市的大网站做编辑，其经验常常就不及以原创为主的网站和传统媒体的编辑--成天对着传统媒体或是原创网站的内容进行抄袭或做链接，有什么技术含量可言，COPY和PASTE谁不会？ 

       即使是从著名的Intel或是Microsoft出来的，经理们也最好多长个心眼：这人为什么出来，在原来公司里是干什么的？如果可能，最好打个电话确认一下。 

       其实，英雄人物们的经验不都是摸索出来的吗？比尔•盖茨没有经验，创建了微软帝国；默多克没有任何管理经验，却把一家小报变成了一个世界传媒大帝国。从近的来说，现在中国主要的互联网管理者中，有哪一位以前有经验？ 

       据笔者了解，有一家IT公司由于没有太多的钱来“烧”，技术人员们纷纷奔高薪而去，在年初招人时不得不以发展潜力为主要着眼点，降低门槛，结果是“价廉物美”，所招的技术人员都不负所望，如今已经挑起大梁。而如今IT人才招聘市场已经开始向对公司有利的方向发展，这个公司也因此而脱离了人才困境。 

三、任人唯亲

       前不久，有报道称中国的互联网行业被家庭垄断。其实这是一个很不好的现象。国外有经济学家曾经分析，为什么全世界华人控制了上万亿美元的资产，而没有产生多少大型的企业？原因就是家族式管理，或者说没有把所有权和经营权分开。在人员招聘上任人为亲，只能把一个欣欣向荣的IT朝阳企业推向关系网的泥潭。 

       其实，任人唯亲并不只是家庭。同学或是前同事互相推荐如今是IT业界的主要招聘手段之一：大家时曾经同室而居或是对面而坐，无话不谈，如今互相帮衬，也是情理之中。但这也带来了人力资源管理的问题，公司里出现小帮派怎么办？万一其中一个人跳槽，其他几个同学，同乡或是前同事就笈笈可危。 

四、漫天开价

       与IT人士们的“漫天要价”相对应的就是IT管理者们在开工资时的漫天开价。IT行业的工资就这样被“炒”起来了，而如今公司们手头一紧，便忙不迭地裁人，原因之一就是工资上去了就降不下来。 

       同时，为了吸引人才，IT公司们纷纷祭出画饼绝技，期权股权纷纷闪亮登场。但能上市的公司又能有多少？等人们回过味来以后，这些期权在员工的心目中就成了废纸一张。 

       其实，IT公司要发展，必须以市场真正工资水平为标准，量力而行。不少著名的会计师行或咨询公司的调查表明，IT人才的工资并不象人们所想象的那么高。“高薪”只是一个概念，是由从业人员互相炒作起来的。因此，管理者在招聘时应严格以事先准备的数目来和应聘者打交道。几乎所有的应聘者在提出工资要求时就已经“通货膨胀”，招聘者们要敢于拿出在菜市场杀价的本事。 

       当然“三十六计，走为上计”，没有那个钱就不要办那种事。请不了洋MBA，土产MBA如何？请不了清华北大，来个同济中山又何尝不可。招聘人才必须以公司的预算以基础。 

       问题是，许多当初“今朝有酒今朝醉”的IT公司们如今还有人才招聘的预算吗？ 

五、随心所欲

       所有人才招聘中问题的根源，均来自于IT公司管理的随心所欲，或是无序性。这种情况多表现为在人才招聘工作中以管理者的意志为中心，随意性非常强。 

       其实，无论是传统IT企业，还是跃跃欲试的互联网公司，都应当有一个公司发展的规划。公司发展规划不仅仅是为了应付风险投资商或是上市，而应当是一切工作的中心点。人力资源管理计划就应当围绕着公司发展战略来做，根据公司发展的不同阶段及资金情况来决定人才招聘。钱多多办事，钱少少办事，公司招聘不就规范化了？ 

       但真正的问题在于，不少企业特别是互联网公司存在的目的完全是为了圈钱走人，去不了NASDAQ，能象鲨威网站被Tom.com收购也是大喜过望。为此，公司就需要一大批高文凭高工资的“花瓶”来包装，需要不计成本地扩张。一旦资金“烧”尽仍没有圈到钱，公司就只有裁员，或是拖欠员工工资，或者根本就是关门大吉。

房地产行业

      1.招聘信息集中传播：主要是持续性通过专业招聘网站发布企业的招聘信息，发布的方式要结合企业的预算、招聘周期、项目地区分布、招聘时限等，在不同页面位置、不同城市专区来综合考虑；考虑到信息的有效覆盖，最佳方式是选择1～2家招聘网站作为发布渠道，但最多不要超过2家，因为若选择多家网站，可能会面临支出与回报不成正比的资源浪费风险。

　　2.项目招聘外包：房地产企业人才需求的突出特点是紧急招聘相对较多（因为项目开工时间有时很难准确计划），如果全依靠人力资源部的几个招聘专员是很难在限定的时间内完成招聘任务的，这时就可以采用招聘外包的方式，将批量的招聘需求，委托给专业招聘服务机构承担。承包商会结合自己的优势，采用网络广告、报纸广告、简历库挖掘、人才定向挖掘等多种手段突击搜寻候选人，并在规定的时间内按照一定比例提供符合职位需求的合格候选人简历，再由企业做最后面试。这种方式能够较好地实现人才的快速选聘，避免对项目开发的影响。

　　3.校园招聘：近年来，具有一定实力且目光远大的房地产企业已经开始认识到招聘应届毕业生的必要性和重要性，已经将招聘的视角转向校园。每年10月到次年4月是校园招聘的高峰期，企业须在8～9月份就要规划好校园招聘的需求和流程，10月到次年1月有选择地进行校园宣传和简历筛选。考虑到用人企业招聘人员数量和精力有限以及校园招聘本身的专业性，笔者建议委托具有丰富的专业经验和强大的操作实力的专业机构来做，以保障为企业输入高质量的新动力人才。

　　4.网络猎头：对于中层及部分高层人才的招聘，可以通过网络猎头的方式来实现，以减少人工猎头费用高、合适度难把握等情况。作为一种新型的招聘形式，“网猎”将传统招聘甄别手段和互联网技术相结合，具有“高级人才库”、“网络招聘会”、“行业人才研究报告”等三大功能，可方便、快捷、低成本地实现企业和中高端人才的信息互通。

　　5.人工猎头：对于那些相对更高端的人才，如公司总裁、副总裁、CFO等，因为需求量较少，可以继续采用人工猎头的方式。

金融行业

       企业在招聘高端人才时，大多数对工作经验都有一定的要求，通常要求有5～10年及以上工作经验。并且能够熟练运用或精通一门外语，系统学习过一定的财务、金融和管理等专业知识。此外有些岗位还要求候选人有过上亿资产运作经验，熟悉资金运作程序以及有海外资金渠道等。因此金融行业的高端人才往往在市场上呈现供不应求的态势。

医药行业

       网络招聘作为目前领先的一种招聘方式，可以利用传统手段和先进的互联网技术很好地实现企业和人才的匹配。据中华英才网的调查显示，大型企业在校园招聘和社会招聘中都使用了网络招聘。大量的创新型企业集中在高科技企业，而且主要集中在IT行业和生物医药行业，这些行业中聚集着大量创新型人才，而这些创新型人才的工作和生活已经离不开网络。据统计，在IT行业中和生物医药行业中，过半以上企业选择平面媒体的同时也参与了网络招聘求职，当然，这类人群也接受现场招聘会的方式。

能源行业

       “悬赏招聘”其实说穿了就是企业内部推荐的一种表现形式。内部推荐一直是一些大型企业的重要招聘手段之一，有数据显示，近70％的高管职位都是通过圈内人士推荐成功的。一些大型跨国企业经常使用的“内部有奖推荐”方式即是悬赏招聘的前身。 

       目前，中高端人才之所以成为悬赏招聘的优势群体主要是因为，低端人才市场保有量大，常规的招聘渠道完全能够解决，企业不需要花钱悬赏。中高端人才筛选过程非常复杂和专业，通过悬赏能够节省企业大量财力、人力和物力。猎头网产总监黄小平告诉记者，不管是先在还是将来，中高端人才都是稀缺资源，流动性不大，是最具价值的群体，而通过悬赏和推荐的方式则可以有效的开拓这一市场，并相信悬赏招聘模式在今后的中高端职场中将一片光明。